Алена Владимирская, самый популярный сегодня хантер в соцсетях — у ее страницы в Facebook 150 тыс. подписчиков – рассказывает о том, как найти лучшие кадры для работы в некоммерческом секторе.


Алена Владимирская. Фото с сайта shag-vpered.org

На семинаре «Построение команды НКО», организованном фондом «Друзья», Алена Владимирская поделилась своим опытом и наработками — где брать подходящих специалистов на юридические, бухгалтерские, административные вакансии, в отделы фандрайзинга, операционного менеджмента, PR и маркетинга.

Кто нужен в НКО

Эксперт видит две основные причины, по которым у третьего сектора возникают трудности с поиском персонала.

Первая — несоответствие ожиданий и задач, которые приходится выполнять. На деле работа в некоммерческой организации, по выражению эксперта, «это пахота» – с утра до ночи помогаешь обездоленным за зарплату гораздо ниже привычной. И хотя главный приоритет для большинства сотрудников – польза и помощь, они быстро выгорают и уходят.

Вторая причина состоит в том, что те, кто идет в НКО, не обладают нужными компетенциями. На кого чаще всего поступают запросы от НКО? На операционных менеджеров с хорошо развитыми административными и финансовыми навыками. А идут работать в НКО главные редакторы небольших медиа, аккаунт-менеджеры, представители мелкого и среднего бизнеса.

«Их главный минус – неготовность к большой структурности, они компетентны, но непоследовательны, плохо переносят рутину, — говорит Владимирская. — А в НКО, прежде всего, нужны толковые юристы, бухгалтеры, администраторы, фандрайзеры».

Как решать проблему и с кем


Фото с сайта lp.antirabstvo.ru

Лучшие кандидаты на эти должности, убеждена Алена Владимирская, — молодые пенсионеры и люди предпенсионного возраста. Их плюсы – гигантский профильный опыт, трудолюбие, стабильность и умение ценить свою работу.

«Некоммерческая организация для них – в условиях обиды на невостребованность обществом и маленькую пенсию – шанс и вызов», — делится хантер своими наблюдениями.

Она предостерегает руководителей НКО от того, чтобы приглашать на эти позиции студентов с «горящими глазами». «Цена ошибки будет много выше, чем в других случаях, — говорит Владимирская. – Молодой талантливый юрист из Вышки ничего не умеет, напортачит и через год сбежит. В нашей стране нет социальных и карьерных лифтов, поэтому НКО для них идеальный вариант первого места работы в Москве, но придут они к вам от силы на год-полтора».

Другая группа специалистов, подходящих на эти вакансии, – бывшие госслужащие. Они появились на рынке труда после двух волн сокращения чиновничьего аппарата. В Москве, кстати, это чаще всего люди 36-37 лет.

Неподкупные фандрайзеры


Изображение с сайта ctlibrarians.org

Едва ли не самый острый вопрос НКО — какие кадры лучше всего подойдут для работы в фандрайзинге и откуда их брать. По мнению Владимирской, это:

1) Прежде всего, профессионалы с толстой записной книжкой, которые вхожи в крупные компании и имеют там связи. Они смогут наладить переговорный процесс и поставить сбор средств на поток.

2) Соискатели, не связанные с миром рекламы и маркетинга, — на этом рынке все еще сильны традиции «откатов», а это несет фонду огромные репутационные риски. Фандрайзеры напрямую работают с денежным потоком – наличными или через договор – поэтому их неподкупность не должна вызывать сомнений.

3) Кандидаты, ориентированные на долгосрочность работы в НКО, стрессоустойчивые к отказам. Нередко бывает, что сотрудник в течение долгого времени общается с потенциальным донором, который однажды говорит «нет», и человек не выдерживает, уходит, а фонду приходится начинать все заново.

4) Сотрудник не должен «любить» НКО. Ошибка фондов в том, что они ищут и берут на фандрайзинг таких идейных соискателей.  Основная мотивация специалиста – зарабатывать средства себе и фонду.

Банкиры, чиновники, военные – идеальные соискатели


Фото с сайта mastersloga.ru

Банковские служащие, по мнению Владимирской, — самые подходящие для НКО кандидаты в фандрайзеры.

«Ни одна отрасль не чувствует себя так плохо, как банковская: из-за кризиса и санирования банков государством они перенесли двойное сокращение, — говорит эксперт. — Банковские служащие, не привыкшие искать работу, выходят на рынок труда, и мы наблюдаем, как крупные специалисты по два года не могут найти себе место».

Перед остальными кандидатами у них несколько преимуществ. Они отлично говорят, отлично выглядят, умеют договариваться с первыми лицами и общаться с менеджерами, принимающими финансовые решения, у них есть все та же толстая записная книжка с контактами, но даже и без нее они прекрасно понимают, как выйти на нужного человека.

Привлечь их можно тем, считает Владимирская, что в отличие от других коллег из банковского сектора, у них не будет перерыва в работе на 2 года, когда старые запасы тают, а новых доходов нет, а также хорошей должностью, которую вы можете назвать как угодно громко, чтобы компенсировать им меньший доход.

Сотрудники языковых школ, занимавшиеся партнерствами, также могут стать довольно успешными фандрайзерами.

В операционный менеджмент НКО Владимирская рекомендует брать кандидатов из государственных компаний. У них наверняка обнаружатся такие навыки, как структурность и четкость процессов, присущие сотрудникам больших корпораций, госорганов, а также умным военным (в малом и среднем бизнесе эти навыки у персонала не главные). Они умеют делать отчеты, практикуют делегирование.

И, наконец, привлекая сотрудников в НКО на позиции PR, можно говорить о том, что у вас они очень скоро смогут стать известными и сразу займутся кейсами.

Мотивация


Фото РИА Новости/Кирилл Каллиников

В целом, как утверждает Владимирская, по опыту собеседований с желающими работать в НКО, в больших компаниях люди «дико устают» и могут уйти на вознаграждение на 20-30% ниже привычного ради четырех стимулов:

— идея – приносить общественную пользу (карму никто не отменял)

— свобода действий – специалист по PR из большой корпорации чувствовал себя там винтиком, не ощущал самоценности, а в фонде он точно будет на виду и самостоятельно решать, что, когда и как делать;

— свобода личности – в НКО отсутствует дресс-код, нередко домашняя обстановка, плавающее время прихода на работу;

— связи – возможность общения с представителями крупных международных и российских компаний, с известными людьми.

Проверка на профпригодность

Каждому кандидату необходимо давать тестовое задание – 2-3 реальных кейса по теме вашей деятельности и профессии кандидата на вакансию. «Мы никогда никого не зовем без тестового задания, — делится опытом Алена Владимирская. — Около 70% людей его точно не выполнят по разным причинам и исчезнут навсегда». Главная задача, которую решает тестирование, — определить уровень эксперта и его понимание вашей дейтельности.

Кроме того, соискатель на любую позицию должен четко и структурно обосновать, почему он или она хочет работать в НКО.

Стоит ли бороться с текучкой


Фото с сайта cherlock.ru

«Я 17 лет занимаюсь трудоустройством и поняла, что отсутствие текучки в компаниях – плохой знак, — говорит Алена Владимирская. – Организация живет и развивается тогда, когда приходят новые люди с новыми идеями и компетенциями. Например, Google ежегодно не продлевает контракт с 20% сотрудников из-за того, что их компетенции не соответствуют должности».

Однако, лучших специалистов надо беречь, помогать им становиться экспертами. Для этого стоит практиковать три вещи:

— мы – люди, а не машины, устаем друг от друга и должны отдыхать, поэтому ценным сотрудникам, нужно время от времени давать возможность поработать на дому, отправлять их на конференцию или в короткий отпуск, а обычный отпуск продлевать на несколько дней дольше, чем положено;

— мы забываем хвалить сотрудников: отмечать, как хорошо они выполнили свою работу, какой прекрасный отчет написали; можно даже имитировать победы и преувеличивать успех, подогревая мотивацию, поскольку люди дольше держатся в успешных проектах;

— давать обратную связь, распространенную в крупных компаниях.

Показатели успешности


Участники семинара Алены Владимирской

Параметры обратной связи, которую надо давать, – цели и перспективы.

«Поскольку большинство сотрудников – женщины, а мы живем эмоциями — безлично и позитивно обсуждайте цели, поставленные на квартал/год, и то, как человек поработал, — советует Алена Владимирская. – И второе – обсуждайте будущее, перспективы совместных проектов. Выясняйте у сотрудника, чего он хочет через год, рекомендуйте ему подучиться, если не все получилось так, как планировалось, а он уже сейчас готов взяться за более сложную задачу, отмечайте для себя его настрой».

По мнению эксперта, так руководитель соотносит свои цели с целями других членов коллектива и корректирует свою политику.

«Вы оцениваете — надолго ли специалист с вами, кого вы будете в ближайшее время менять, а кого растить. Очевидно, что вкладываться надо в актив, а не в пассив», — говорит Владимирская.

Однако, подчеркивает эксперт, для оценки результатов труда сотрудников она не стала бы вводить в фонде систему kpi, а остановилась бы на цифровых показателях успешности. «KPI – это истории больших компаний», — пояснила свою позицию Владимирская.

Бывает так, что значительная часть команды находится в регионах и работает удаленно. Сегодня это возможно. Все решается просто: регулярные общие планерки, 2 встречи в неделю с каждым сотрудником по skype, постоянный канал в Telegram или WhatsAp – сотрудник на связи в любой момент для решения любого вопроса. «И вы не только экономите, – утверждает эксперт. – Вы берете лучших специалистов из Ярославля, Воркуты, Костромы, Вологды, а разница в деньгах может достигать 60%».

Но тут есть и свои особенности. Важно, считает Алена Владимирская, чтобы «удаленщики» не ощущали себя в пустоте. В этом случае она рекомендует пригласить на проектной основе специалиста, который за 3-4 дня выстроит все коммуникации и процессы. «Тогда логично проводить в регионе выездной тимбилдинг», — добавила она. При этом она высказалась резко против того, чтобы брать в НКО дауншифтеров, работающих на Гоа. У них хуже обстоит дело с мотивацией, обязательствами, сроками.

Антирабство


Участники семинара Алены Владимирской

Владимирская помогает найти работу в НКО через свой проект «Антирабство». Соискатели могут бесплатно обращаться за консультацией на сайт, анонимно или публично.

В целом же проект, как говорит Владимирская, «дает возможность специалистам, уставшим от своей отрасли, перейти на другое место, чтобы в их жизни снова появился смысл». Сотрудники «Антирабства» проводят аудит компетенций и достижений кандидата и советуют, на какую актуальную позицию и какой доход он может претендовать. К слову, на рассылку вакансий Владимирской подписано около 2000 hr-специалистов, что дает кандидатам хорошие шансы на трудоустройство.

Источник: https://www.miloserdie.ru/article/sekrety-hantinga-dlya-nko-ot-aleny-vladimirskoj/